A. Ceza Koşulu
Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinin birinci fıkrasına göre
“Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.”
Görüldüğü üzere, ceza koşulu ve ibranameye ilişkin olarak kanun, iş sözleşmeleri bakımından özel bir düzenlemeye yer vermiştir. Buna göre, iş sözleşmelerine yalnızca işçinin aleyhine olacak şekilde konulan ceza koşulu geçersiz olacaktır. Buna karşılık, iş sözleşmelerine işçi lehine hükümler konulabilir. Görüldüğü gibi, ceza koşulunda nispi emredicilik bulunmaktadır.
İş sözleşmelerine konulan ceza koşulu, çoğunlukla haklı bir nedenin bulunmamasına rağmen sözleşmeyi feshedene yüklenmektedir. Bu sebeple, iş sözleşmesinin işverence haklı bir nedenin bulunmamasına rağmen feshi halinde işçi, ihbar ve şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanacağı gibi yine koşulları varsa ayrıca ceza koşulunu da isteyebilecektir. Yine aynı şekilde, belirli süreli iş sözleşmesinde ceza koşulu kararlaştırılmışsa, sürenin bitimi beklenmeksizin ve haklı bir neden olmaksızın sözleşmenin işveren tarafından feshi halinde de ceza koşulu talep edilebilecektir.
İş sözleşmelerinde ceza koşulu öngörülmüşse, ceza koşulu miktarının, uğranılan zararı karşılamaması halinde, ceza koşulu miktarını aşan kısmın da talebi mümkündür. Ceza koşulunun götürü nitelikte olması nedeniyle, bir zararın oluşmasına gerek olmadığı gibi, kararlaştırılan miktarın da gerçek zarar miktarına uygun olması da gerekmemektedir. Bu nedenle ceza koşulu, tarafları zarar miktarının ispatlanması külfetinden kurtarmaktadır. Ancak, ceza koşulu miktarını aşan bir zarar mevcutsa, daha önce de belirtildiği gibi, bu durumda karşı tarafın kusurunun, oluşan aşkın zararın ve illiyet bağının ispat edilmesi gerekmektedir.
Ceza koşulu, ayrı bir yazılı metin ile yahut iş sözleşmesine konulacak maddeler ile sağlanabilmektedir.
Türk Borçlar Kanunu’nun 182. maddesinin son fıkrası
“Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.”
Hükmünü içermektedir. Yüksek yargı kararları ile yerleşik hale gelen uygulamaya göre de iş sözleşmelerinde yer alan ceza koşulunun aşırı görülmesi halinde, ceza koşulu hakim tarafından re’sen indirilebilecek olup bunun için bu yönde talep aranmayacaktır [1].
İş sözleşmeleri ve iş ilişkileri için kararlaştırılan ceza koşuluna ilişkin olarak iş sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersiz olacaksa da yüksek yargı kararları ile bunun birtakım istisnalarına yer verilmiştir. Bunların en bilinenleri, eğitim giderleri ve rekabet yasağına ilişkin konulan ceza koşullarıdır. Bu durumda, yalnızca işçi aleyhine rekabet yasağı kaynaklı ceza koşulunun kararlaştırılması durumunda, diğer şartların da sağlanması halinde, ceza koşulu geçerliliğini koruyacaktır.
Ceza Koşulunun Yalnızca İşçi Aleyhine Konulabildiği İstisnalar
Daha önce de ifade edildiği üzere, Türk Borçlar Kanunu ile getirilen düzenleme ile iş ilişkilerinde yalnızca işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersiz sayılmaktadır. Buna göre örneğin, salt işçinin erken feshi sebebiyle ceza koşulunun işçi aleyhine kararlaştırılabilmesi mümkün olamayacaktır. Buna karşılık, tek taraflı işçi aleyhine ceza koşulu kararlaştırılamamasının diğer bir görünüşü ise, kararlaştırılan ceza koşulunun, işveren bakımından kararlaştırılan ceza koşulundan miktar bakımından daha fazla olamamasıdır. Diğer bir deyişle, işçi aleyhine kararlaştırılan ceza koşulu, miktar olarak işveren için kararlaştırılandan fazla olamayacaktır. Bu durumda Yargıtay, ceza koşulunu tamamen geçersiz olarak nitelendirmemekte, işçi için kararlaştırılan ceza koşulunu işveren için kararlaştırılan miktar ile sınırlamaktadır. Örneğin, sözleşmenin süresinden önce feshedilmesi halinde, işçi için 6 aylık ücret tutarında; işveren için 3 aylık ücret tutarında bir ceza koşulu kararlaştırılmış ise, bu durumda işçinin sorumlu olabileceği ceza koşulu miktarı nispi geçersizlik sonucu 3 ay olarak sınırlandırılacak ve işçi bu miktardaki ceza koşulu ile sorumlu tutulabilecektir [2].
Durum bu olmakla birlikte, yüksek yargı kararları ile yerleşik hale getirildiği üzere, eğitim giderleri [3] ve rekabet yasağının ihlaline [4] ilişkin olarak işçi aleyhine tek taraflı olarak ceza koşulunun belirlenmesi mümkündür.
Rekabet Yasağına İlişkin Ceza Koşulu
İşçinin işveren ile rekabete girişmekten alıkonulması için ceza koşuluna ilişkin maddelerin iş sözleşmelerine konulması uygulaması oldukça yaygındır. Buna göre, işçinin rekabet yasağına aykırı davranması sonucu, herhangi bir zararın ispat edilmesi gerekmeksizin ve hatta herhangi bir zararın oluşmasına da gerek olmaksızın ceza koşulu miktarının ödenmesi söz konusu olabilecektir. Yüksek yargı kararlarına göre rekabet yasağı, işçi aleyhine tek taraflı ceza koşulunun belirlenememesi yasağının istisnasını teşkil etmektedir. ("Rekabet Yasağı ve Aykırı Davranışların Sonuçları" başlıklı yazımızı incelemek için tıklayınız.)
Eğitim Giderlerine İlişkin Ceza Koşulu
İşverenlerin nitelikli çalışan ve iş gücü elde etme amacıyla, işçilere çeşitli eğitim vermesi veya eğitim aldırması yaygın olarak görülmektedir. İşverenin masraflarını karşılayarak işçilere sağlamış olduğu eğitimler ile işçiler daha nitelikli ve kalifiye hale gelmekte ve işveren de söz konusu eğitimi almış işçilerle belirli bir süre çalışmak ve üst düzey faydayı sağlamak istemektedir. Bu amaçla, işçilere eğitim imkânı sunan işveren, söz konusu eğitim karşılığında işçilerin asgari bir süre boyunca çalışmasını sağlamak üzere bir süre öngörebilmekte ve işçi aleyhine ceza koşulu getirebilmektedir. Bu durumda işçi, öngörülen asgari süreden önce işten ayrılırsa, işverenin ödemiş olduğu eğitim giderini ödemekle yükümlü olacaktır.
Eğitim giderlerine ilişkin olarak yasada açık bir hüküm bulunmamakla birlikte, konu yüksek yargı kararları ile şekillenmiştir. Buna göre örneğin,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.03.2019 Tarihli, 2017/13360 Esas, 2019/7080 Karar sayılı kararında
“Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, mahkemece yapılacak iş, davacı işverenden tüm belgeleri getirterek, bu eğitimlere kaç kişinin katıldığını da tespit ederek, konusunda uzman bilirkişi aracılığıyla, ispatlanan eğitim giderlerinden davalının payına düşen kısmı hesaplatmak, ardından işçinin çalıştığı süre ile oranlayarak (kıstelyevm), indirim yapıldıktan sonra davalının ödemesi gereken alacak miktarını tespit etmekten ibarettir. Yazılı şekilde hatalı değerlendirmeyle talebin reddine karar verilmesi isabetsizdir.”
İfadelerine yer verilerek, işçiye verilen eğitim karşılığının iadesinde çalışılmayan sürenin oranlanarak hesap yapılması ve eğitimin toplu olarak verildiği hallerde, toplam ödenen bedelin işçi başına düşen miktarının hesaplanması gerektiği;
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.05.2013 Tarihli, 2011/6563 Esas, 2013/14692 Karar sayılı kararında
“Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde davalıya verilen eğitim giderinin istenebileceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Ayrıca söz konusu eğitimin davacıyla yapılan sözleşme gereği davalı işçinin yapacağı iş nedeniyle aldırılması zorunlu olan eğitim olduğu anlaşılmaktadır. Bu itibarla; davacı işverenin davalıdan eğitim gideri adı altında herhangi bir talepte bulunması mümkün değildir. Somut olayda; davalı işçinin iş akdini haklı olarak feshettiği de anlaşılmakla, eğitim giderine yönelik davacı işverenin talebinin tümden reddi gerekirken kısmen hüküm altına alınması isabetsiz olup hükmün açıklanan nedenle bozulması gerekmiştir.”
İfadelerine yer verilerek, iş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunu’nun 24. maddesine göre haklı nedenle feshedilmesi halinde çalışmak için belirlenen süre dolmasa dahi eğitim giderinin işçiden talep edilemeyeceği ve söz konusu eğitimin, işçinin yapacağı işin görülmesi için aldırılması zorunlu olan bir eğitim olması halinde, işverenin, işçiden eğitim gideri adı altında herhangi bir talepte bulunamayacağı;
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.01.2017 Tarihli, 2015/7075 Esas, 2017/51 Karar sayılı kararında
“Dosya içeriğine ve taraflar arasındaki sözleşmenin eğitim başlıklı maddesinde sağlıkla ilgili teknik bilgi faaliyeti nedeni ile çalışanlara periyodik olarak eğitim verileceği, bu eğitimlerin maliyetlerinin olduğu belirtilmiş, eğitim bedeli başlıklı madde de ise işverenin şirket bünyesinde 7 yılını tamamlamadan ayrılan çalışandan ayrıldığı tarihten geriye doğru hesaplanan üç yıl içinde verilmiş eğitim masraflarını talep edebileceği düzenlemesine yer verilmiştir.
Davalı işçiye eğitim gideri yapılmasına karşın, öngörülen asgari süre 7 yıldır. Bu azami bir süredir ve hakkaniyete uygun değildir. Bu sürenin asgari süre olduğundan söz edilemez. Davacı işverenin ilaç sektöründeki değişiklikler nedeni ile eğitimi sürekli verdiği ve bunun çalışmanın bir koşulu ve işçiden çok işveren lehine olduğu açıktır. Sözleşmedeki sürenin uzunluğu ve verilen eğitimin niteliği nedeni ile bu yöndeki hüküm geçerli değildir. Davacı işveren eğitim gideri de talep edemez. Bu isteğin de reddi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması bozmayı gerektirmiştir.”
İfadelerine yer verilerek, eğitim giderleri için 7 yıl gibi uzun bir sürenin asgari çalışma süresi olarak kararlaştırılmasının geçersiz olduğu;
Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.03.2019 Tarihli, 2017/13360 Esas, 2019/7080 Karar sayılı kararında
“Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasındaki 29.01.2014 tarihli eğitim giderleri sözleşmesi ile davalı işçi, iş sözleşmesini iş bu sözleşmenin düzenlenmesi tarihinden itibaren 2 yıl süre ile sonlandırmayacağını, bu tarihe kadar, gerek istifa gerekse 4857 sayılı İş Kanunu'nun maddelerine göre haklı sebeple sözleşmenin feshedilmesi hallerinde, başlangıçta aldığı ve gideri tümüyle şirket tarafından karşılanan eğitim, ulaşım, konaklama masraflarına istinaden 3.700,00 TL eğitim gideri karşılığını ödemeyi taahhüt etmiştir.
İş akdinin davalı tarafından 06.04.2015 tarihinde evlilik nedeniyle sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Eğitim gideri, verilen eğitimle oluşan artı değerin karşılığı çalışma taahhüdünün yerine getirilmemesi nedeniyle mahkemece hüküm altına alınmalıdır. Taahhüdün eğitimin verilmesinden önce veya sonra olmasının sonuca etkisi bulunmamaktadır.
Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, mahkemece yapılacak iş, davacı işverenden tüm belgeleri getirterek, bu eğitimlere kaç kişinin katıldığını da tespit ederek, konusunda uzman bilirkişi aracılığıyla, ispatlanan eğitim giderlerinden davalının payına düşen kısmı hesaplatmak, ardından işçinin çalıştığı süre ile oranlayarak (kıstelyevm), indirim yapıldıktan sonra davalının ödemesi gereken alacak miktarını tespit etmekten ibarettir. Yazılı şekilde hatalı değerlendirmeyle talebin reddine karar verilmesi isabetsizdir.”
İfadelerine yer verilerek, eğitim giderleri bakımından işçinin iş sözleşmesini evlilik nedeniyle feshetmiş olmasının, eğitim giderlerinin iadesi konusunda herhangi bir etkisinin olmadığı;
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 13.06.2017 Tarihli, 2017/4684 Esas, 2017/13996 Karar sayılı kararında
“İşyerinin devri halinde de işçinin eğitim gideri karşılığında belirli bir süre çalışma yükümü devam eder. Bu konuda yükümlülüğün ihlali halinde devralan işverenin de eğitim giderlerini talep hakkı bulunmaktadır.”
İfadelerine yer verilerek, işçiye verilen eğitim karşılığı işçinin belirlenen asgari sürede çalışmaması halinde, talep hakkının iş yerinin devredildiği işveren tarafından kullanılabileceği şeklinde kararlar verilmiştir.
Durum bu olmakla birlikte, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun "Çalışanların Eğitimi" başlıklı 17. maddesinin son fıkrasına göre
"Bu madde kapsamında verilecek eğitimin maliyeti çalışanlara yansıtılamaz."
Buna göre, işin görülmesi için verilecek iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri için de herhangi bir maliyetin işçiye yansıtılabilmesi yahut işçinin ücretinden kesinti yapılabilmesi mümkün değildir. Bu gibi durumlar, işçi bakımından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sebebidir.
B. İbraname
Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinin ikinci ve devam eden fıkralarına göre
“İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.
Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.
İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.”
Buna göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin mutlaka yazılı olması, ibra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş olması, ibra konusu alacağın türü ve miktarının kalem kalem açıkça yazılması ve söz konusu bedellerin banka aracılığı ile ödenmiş olması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri kesin olarak hükümsüzdür. Ayrıca ibraname hukuka uygun olarak düzenlenmiş olsa dahi gerçek alacak miktarlarının çok daha fazla olduğunun tespiti halinde, ibraname içeriğindeki miktarlar makbuz hükmünde sayılacak ve mahsup yapılacaktır. Ancak, bu durumda dahi bu alacakların banka aracılığı ile ödenmiş olması şarttır. Aksi takdirde, makbuz hükmünde dahi sayılamayacaktır.
Ayrıca işçinin, ibranameyi yasal haklarını saklı tuttuğunu belirterek imzalaması da ibranameyi geçersiz hale getirecektir [5].
Son olarak, ibranamede işçinin işten kendi isteğiyle ayrıldığının yazılması ve aksi durumun ispatlanamaması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılamayacağını ifade etmek isteriz.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.09.2019 Tarihli, 2017/12092 Esas, 2019/16921 Karar sayılı kararında
“İbranamede davacının işyerinden kendi isteği ile ayrıldığı yönündeki açıklama geçerli olup istifa iradesinin fesada uğratıldığı süresinde ve yöntemince ispatlamamıştır. Bu nedenle, kıdem tazminatı talebinin reddi yerinde ise de fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacakları talepleri hakkında dosya içerisindeki bilirkişi raporu bir değerlendirmeye tabi tutularak hüküm kurulması gerekirken her iki talebinde reddi hatalıdır.”
İfadelerine yer verilerek konu ele alınmıştır.
Sonuç olarak ibraname, hukuken sıkı bir şekil şartına ve içerik denetimine tabi evraklardan olup ibranamenin hazırlanması konusunda mutlaka bir avukattan yardım alınması gerekmekte ve tavsiye edilmektedir.
Konu ile ilgili olarak detaylı bilgi almak için bizlerle iletişime geçebilirsiniz.
Saygılarımızla.
ÖRNEKERKOÇAK DANIŞMANLIK & DAVA & ARABULUCULUK
[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 07.03.2016, 2014/32706 Esas, 2016/4958 Karar; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 09.03.2016, 2015/30 Esas, 2016/6975 Karar
[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 07.03.2016, 2014/32706 Esas, 2016/4958 Karar; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 25.03.2019, 2017/16377 Esas, 2019/6511 Karar; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 15.06.2020, 2020/1896 Esas, 2020/6750 Karar; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 24.09.2018, 2018/11644 Esas, 2018/19715 Karar
[3] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 08.12.2015, 2015/30771 Esas, 2015/33939 Karar
[4] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 08.03.2023, 2021/477 Esas, 2023/179 Karar
[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 19.12.2019, 2016/21421 Esas, 2019/22781 Karar; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 4.11.2010, 2008/40032 Esas, 2010/31666 Karar; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 31.03.2016, 2016/11212 Esas, 2016/7740 Karar
Comments